Resurse Utile

Conflictul de sarcină

Apare când oamenii nu sunt de acord cu privire la conținutul muncii — ce trebuie făcut, cum trebuie făcut sau care sunt prioritățile. La intensitate moderată, poate stimula gândirea critică și inovația. La intensitate ridicată, blochează progresul.

Conflictul de proces

Se referă la dezacorduri privind modul de organizare a muncii — cine face ce, cum se iau deciziile, cum se comunică. Este adesea subestimat, dar poate genera frustrări profunde dacă nu este adresat.

Conflictul relațional

Tensiunile interpersonale bazate pe incompatibilități de personalitate, stiluri de comunicare sau istorii de neîncredere. Cel mai dificil de gestionat, deoarece implică emoții și identitate.

Conflictul de valori

Apare când oamenii au perspective fundamental diferite despre ce este corect, important sau acceptabil. Cel mai puțin susceptibil de rezolvare prin negociere — necesită gestionare atentă a granițelor și expectativelor.

Semnele unui mediu psihologic sigur

Oamenii ridică probleme fără să se teamă de represalii. Greșelile sunt discutate deschis și tratate ca oportunități de învățare. Întrebările sunt binevenite, inclusiv cele care pun la îndoială decizii ale managementului. Dezacordurile sunt exprimate direct, nu prin bârfă sau sabotaj pasiv.

Semnele unui mediu nesigur

Tăcere în ședințe, chiar și când ceva nu funcționează. Oamenii sunt de acord în public și se plâng în privat. Greșelile sunt ascunse sau minimizate. Feedback-ul ascendent (de la angajat la manager) este absent sau superficial.

Primul pas pentru lideri

Cel mai eficient lucru pe care un lider îl poate face este să modeleze vulnerabilitatea: să recunoască public că nu știe ceva, să ceară feedback sincer și să răspundă constructiv când îl primește.

S — Situație (Situation)

Descrie contextul specific în care a apărut comportamentul. Fii precis: „În ședința de luni dimineața" sau „Când ai prezentat raportul trimestrial." Evită generalizările de tipul „de obicei" sau „întotdeauna."

B — Comportament (Behavior)

Descrie comportamentul observabil, nu interpretarea sau intenția. „Ai vorbit peste colegul tău de trei ori" este un comportament. „Ai fost agresiv" este o interpretare. Diferența contează enorm.

I — Impact (Impact)

Explică efectul concret al comportamentului — asupra ta, a echipei sau a rezultatelor. „Colegul tău a încetat să mai contribuie la discuție" sau „Am simțit că perspectiva lui nu a fost luată în considerare."

Cum să închei

Adaugă o întrebare deschisă: „Ce s-a întâmplat din perspectiva ta?" Aceasta transformă feedback-ul dintr-un monolog într-un dialog.

1. Clarifică intenția

Care este scopul real al conversației? Nu „să-i spun ce a greșit" — ci „să înțelegem împreună ce s-a întâmplat și să găsim o cale înainte." Intenția ta se simte în ton și limbaj.

2. Adună faptele

Separă faptele observabile de interpretări și emoții. Scrie pe hârtie: ce s-a întâmplat concret? Ce ai observat cu propriii ochi? Ce ți-au spus alții?

3. Anticipează perspectiva celeilalte persoane

Ce ar putea spune cealaltă persoană? Care ar putea fi contextul sau explicația ei? Această exercitare a empatiei îți reduce surpriza și defensivitatea în timpul conversației.

4. Definește un rezultat realist

Ce ar arăta o conversație de succes? Nu neapărat acord total — ci înțelegere reciprocă, un pas următor clar sau o relație de lucru care rămâne funcțională.

5. Alege momentul și locul potrivit

Conversațiile dificile nu merg bine când cineva este grăbit, obosit sau în public. Alege un moment calm, un spațiu privat și suficient timp pentru o discuție completă.